中國(guó)管理培訓(xùn)的困境與出路

自從管理學(xué)誕生以來(lái)，咨詢(xún)和培訓(xùn)就如影隨形。在一定意義上可以說(shuō)，正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中提供咨詢(xún)和培訓(xùn)的需要，才催生出了管理學(xué)�？茖W(xué)管理的創(chuàng)始人泰羅，其正式身份就是咨詢(xún)培訓(xùn)師；管理學(xué)體系的構(gòu)建者法約爾，在他退休后也把一腔熱血獻(xiàn)給了培訓(xùn)事業(yè)。

然而，唇齒相依的同時(shí)，難免咬了舌頭或者嘣了牙齒。無(wú)論在西方還是在中國(guó)，管理學(xué)一直存在一個(gè)問(wèn)題，即學(xué)術(shù)與實(shí)踐如何對(duì)接？在管理學(xué)的發(fā)展演變過(guò)程中，學(xué)者、咨詢(xún)培訓(xùn)工作者、企業(yè)實(shí)踐者摩擦不斷�？傮w來(lái)說(shuō)，這種摩擦既有砥礪，也有抵梧；這種摩擦在今天的中國(guó)，已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的問(wèn)題。在一定意義上，中國(guó)的管理學(xué)研究，同實(shí)際需要的距離越來(lái)越大；而中國(guó)的管理培訓(xùn)，出現(xiàn)了越來(lái)越多的“天橋把式”和“江湖游醫(yī)”……

中國(guó)管理培訓(xùn)的困境與出路

世界性難題

科學(xué)管理剛剛誕生時(shí)，泰羅就抱怨大量的“效率工程師”歪嘴和尚念錯(cuò)經(jīng)，扭曲了科學(xué)管理的原意。隨著商學(xué)院的建立和發(fā)展，學(xué)術(shù)與實(shí)踐的對(duì)接就一直存在著爭(zhēng)論。50年代，戈登和豪威爾報(bào)告、皮爾森報(bào)告都尖銳地指出了商學(xué)院未能承擔(dān)起訓(xùn)練、培養(yǎng)管理者的重任。當(dāng)時(shí)的批評(píng)認(rèn)為商學(xué)院過(guò)于強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育，而忽視了人文和科學(xué)兩大方面的基本素質(zhì)培養(yǎng)，用支離破碎的具體知識(shí)限制了管理者未來(lái)的成長(zhǎng)。而到了80年代，批評(píng)反了過(guò)來(lái)，美國(guó)大學(xué)商學(xué)院協(xié)會(huì)組織的調(diào)查以及其他相關(guān)研究則指出，商學(xué)院中定量研究和心理學(xué)、社會(huì)學(xué)教學(xué)內(nèi)容劇增，大批沒(méi)有工商業(yè)背景的學(xué)者從事工商教育，不理解工商業(yè)活動(dòng)的復(fù)雜和奧妙，經(jīng)不起現(xiàn)實(shí)適用性的檢驗(yàn)。重視實(shí)務(wù)的明茨伯格，干脆寫(xiě)了一本書(shū)《要MBA還是要經(jīng)理人》，對(duì)工商教育極盡奚落調(diào)侃�？梢哉f(shuō)，管理教育與管理實(shí)踐的對(duì)接，是一個(gè)全世界的難題。

這個(gè)難題的癥結(jié)，在于管理領(lǐng)域的分工。管理實(shí)踐是一個(gè)整體，而管理知識(shí)則三分天下：學(xué)者、咨詢(xún)培訓(xùn)師、企業(yè)家（包括經(jīng)理人）各掌握一部分。這三種人的志趣不同，發(fā)展各異，然而，他們面對(duì)的是同一個(gè)領(lǐng)域和同一類(lèi)問(wèn)題。學(xué)者的目標(biāo)是學(xué)術(shù)上的建樹(shù)，培訓(xùn)師的目標(biāo)是打動(dòng)實(shí)踐者的心靈，實(shí)踐者的目標(biāo)是企業(yè)自身的發(fā)展。例如，面對(duì)同樣一個(gè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)的案例，學(xué)者感興趣的是可否能夠在理論上挑戰(zhàn)現(xiàn)有的營(yíng)銷(xiāo)學(xué)說(shuō)，培訓(xùn)師感興趣的是這個(gè)企業(yè)是否愿意花大錢(qián)訓(xùn)練推銷(xiāo)人員，而經(jīng)理人首當(dāng)其沖的是考慮資金回籠和周轉(zhuǎn)等問(wèn)題。正是這種立場(chǎng)的不同，經(jīng)營(yíng)者會(huì)覺(jué)得學(xué)者分析論證是遠(yuǎn)水不解近渴，站著說(shuō)話(huà)腰不疼；學(xué)者會(huì)覺(jué)得經(jīng)營(yíng)者是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，應(yīng)激反應(yīng)代替了理性思維；而且雙方都對(duì)培訓(xùn)師信不過(guò)，學(xué)者覺(jué)得培訓(xùn)師過(guò)于淺薄，經(jīng)營(yíng)者對(duì)培訓(xùn)師能否解決問(wèn)題滿(mǎn)懷疑慮，培訓(xùn)師則一方面嘲笑學(xué)者是書(shū)呆子，一方面把經(jīng)營(yíng)者當(dāng)冤大頭。三者的矛盾，幾乎是必然的。

在管理實(shí)踐領(lǐng)域有崇高聲望的德魯克，一直受到學(xué)院派的排擠。彼得斯曾經(jīng)說(shuō)，他在斯坦福上學(xué)時(shí)，沒(méi)有一位學(xué)者在課堂上提到德魯克的名字。這可能言過(guò)其實(shí)，但是，德魯克不入學(xué)界法眼是千真萬(wàn)確的事實(shí)。直到他名氣大震，也沒(méi)有得到一流商學(xué)院的青睞，學(xué)界始終把他看作“記者”與“作家”。而在理論研究上具有重大貢獻(xiàn)的西蒙，作為諾貝爾獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)?wù)�，始終未在具體的管理實(shí)踐中施展功力，實(shí)踐領(lǐng)域的人們很有可能認(rèn)為，西蒙這樣的學(xué)者只能玩國(guó)際象棋。某些大師對(duì)學(xué)院派的鄙視，學(xué)院派對(duì)大師淺薄的嘲弄，形成了形形色色的交鋒。

再進(jìn)一步，不同的學(xué)校，在對(duì)待管理實(shí)踐的態(tài)度上也有差別。追求“人氣”和社會(huì)聲望的哈佛商學(xué)院，對(duì)于貼近實(shí)踐要寬厚得多；而追求“名氣”和學(xué)術(shù)聲望的普林斯頓大學(xué)，干脆就不成立商學(xué)院（當(dāng)然，也不成立法學(xué)院）。以咨詢(xún)和培訓(xùn)出名的德魯克、戴明，游離于知名學(xué)府之外，而以學(xué)術(shù)出名的卡內(nèi)基-梅隆學(xué)派，在實(shí)踐界幾乎沒(méi)有聲音。

當(dāng)然，西方的管理學(xué)發(fā)展積淀要比中國(guó)厚實(shí)，所以，這種“三岔口”狀態(tài)實(shí)際上有著“管理共同體”約束：學(xué)者、培訓(xùn)師、經(jīng)營(yíng)者盡管互相貶低，但起碼可以采用共同術(shù)語(yǔ)，能夠進(jìn)行職業(yè)對(duì)話(huà)。西方的管理學(xué)術(shù)與實(shí)踐盡管存在隔膜，但卻依然能夠互相影響互相滲透，他們的抵梧尚在業(yè)界“可容忍”的范圍。

由此可見(jiàn)，學(xué)術(shù)與實(shí)踐若即若離甚至不搭界，是世界現(xiàn)象，不獨(dú)中國(guó)特有。這類(lèi)問(wèn)題如何解決，是真正的“前沿”。更有可能，這本來(lái)就不是問(wèn)題，而是學(xué)術(shù)發(fā)展的正�，F(xiàn)象。在一定意義上，這是現(xiàn)代職業(yè)分化所要承擔(dān)的必須代價(jià)。

中國(guó)的裂變

不同于歐美之處，中國(guó)的問(wèn)題是學(xué)術(shù)界和咨詢(xún)培訓(xùn)界的分裂乃至理論界與實(shí)踐界的分裂。西方是分工造成的問(wèn)題，而中國(guó)是分裂造成的問(wèn)題。如果說(shuō)，分工會(huì)產(chǎn)生隔閡，那么，分裂會(huì)催生管理領(lǐng)域的江湖游醫(yī)。在管理領(lǐng)域，中國(guó)已經(jīng)有了眾多的商學(xué)院，有了數(shù)量龐大的管理學(xué)教授隊(duì)伍，但是，這批教授在管理咨詢(xún)和培訓(xùn)方面并不是主力，他們的主要精力放在學(xué)術(shù)方面。可能有人認(rèn)為，中國(guó)的商學(xué)院也給企業(yè)提供了大量咨詢(xún)服務(wù)。但是，如果仔細(xì)考察就會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)商學(xué)院能夠給企業(yè)提供的咨詢(xún)和培訓(xùn)，大量屬于非管理性質(zhì)的具體技術(shù)方案，真正涉及管理的極少。而關(guān)于人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力、組織變革等方面的培訓(xùn)，基本上不是商學(xué)院進(jìn)行的。也許，治理結(jié)構(gòu)是個(gè)例外，但那往往是為了上市或者是為了別的目的，而不是真正的改善管理。特別具有諷刺意味的是，為了吸引培訓(xùn)對(duì)象，以商學(xué)院為基地舉辦的某些培訓(xùn)班，往往還要聘請(qǐng)一些“江湖游醫(yī)”，因?yàn)檫@些人名頭大，口才好，對(duì)聽(tīng)眾有吸引力。

另一方面，由于中國(guó)的具體國(guó)情，西方理論“水土不服”，所以，“中國(guó)特色”的管理學(xué)培訓(xùn)成為一大特色。在學(xué)界，如何使普適性的管理學(xué)理論與中國(guó)的具體情境相結(jié)合，一直是困擾教授們的難題。一批學(xué)者一直在從事“中國(guó)式管理”或者“東方管理學(xué)”等研究，試圖以西方式的科學(xué)方法解讀中國(guó)社會(huì)的實(shí)際情境，這種努力尚未脫離學(xué)術(shù)軌道。問(wèn)題是中國(guó)的大學(xué)也具有濃厚的中國(guó)特色，教師的選留、考核、培養(yǎng)、晉升制度，導(dǎo)致中國(guó)管理學(xué)界很難形成真正的學(xué)術(shù)共同體，很難形成嚴(yán)格的學(xué)術(shù)對(duì)話(huà)，使學(xué)者隊(duì)伍出現(xiàn)了“江湖化”現(xiàn)象，沒(méi)有對(duì)學(xué)術(shù)的敬畏，沒(méi)有厚重的教養(yǎng)，只有媚俗。

正是商學(xué)院的這種現(xiàn)狀，促使社會(huì)上的培訓(xùn)師走上了另一條道路，即管理培訓(xùn)的非學(xué)術(shù)化。當(dāng)然，這條道路有相應(yīng)的企業(yè)情境和社會(huì)環(huán)境做鋪墊。大量的管理培訓(xùn)讀本，是仿照戴爾·卡內(nèi)基的心靈雞湯，或者是基于國(guó)情的國(guó)學(xué)啟蒙。從這些培訓(xùn)師掌握的西方管理知識(shí)看，有些知名培訓(xùn)師，連演講大師卡內(nèi)基和鋼鐵大王卡內(nèi)基都分不清，把二者混同為一人；從他們掌握的國(guó)學(xué)知識(shí)看，有些人連國(guó)學(xué)是什么都不知道，所講內(nèi)容不超出傳統(tǒng)的蒙童讀物水平，甚至把孔孟老莊玄奘惠能一鍋煮，根本沒(méi)有傳統(tǒng)學(xué)術(shù)的基礎(chǔ)，江湖游醫(yī)變成了全科名醫(yī)。這種培訓(xùn)，靠的是駕馭會(huì)場(chǎng)、誘導(dǎo)聽(tīng)眾的能力，而不是靠管理知識(shí)和思維訓(xùn)練。如果說(shuō)，以彼得斯為代表的西方洗腦式培訓(xùn)，在洗腦時(shí)還要以管理學(xué)的基本知識(shí)為基礎(chǔ)，那么，中國(guó)的洗腦式培訓(xùn)，連“離經(jīng)叛道”都算不上，因?yàn)檫@種培訓(xùn)師基本上不掌握正規(guī)的“經(jīng)”和“道”，只是一種江湖野路子。

當(dāng)然，如果沒(méi)有市場(chǎng)，江湖野路子就會(huì)自然消亡，然而，中國(guó)在管理領(lǐng)域存在著巨大的江湖市場(chǎng)。三十年的改革開(kāi)放，使一批中小企業(yè)經(jīng)歷了“野蠻成長(zhǎng)”道路。那些至今還在生存線(xiàn)上掙扎的中小企業(yè)，面對(duì)環(huán)境的巨大變化，胸中無(wú)數(shù)手中無(wú)招。所以，這些中小企業(yè)是最需要管理培訓(xùn)的主兒。然而，這批企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展一直沒(méi)有走上規(guī)范化管理的道路。當(dāng)初的起步乃至現(xiàn)在的轉(zhuǎn)型，主要是靠外部環(huán)境提供的機(jī)遇，所以，這些企業(yè)家對(duì)政策變化的嗅覺(jué)靈敏度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)市場(chǎng)變化的感知，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)人和主管部門(mén)的熟悉程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)自身組織的了解，他們是弄潮兒而不是游泳健將，而正規(guī)的管理培訓(xùn)要練蛙泳的基本功，這對(duì)于他們來(lái)說(shuō)不但刀下見(jiàn)不了菜，而且近乎無(wú)用。以往成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)都使他們更重視潮流和悟性，而不重視嚴(yán)密的邏輯和精致的管理。江湖式培訓(xùn)正好能夠適應(yīng)他們這種需要。即便起不到真正的作用，也會(huì)使他們?cè)鰪?qiáng)信心并“感到”某種鼓舞。

另外，由于中國(guó)持續(xù)幾十年的革命，使傳統(tǒng)遭到了極大破壞�！皣�(guó)學(xué)”之所以能熱起來(lái)，是因?yàn)槎鄶?shù)人已經(jīng)不大知道國(guó)學(xué)是什么。從現(xiàn)在講國(guó)學(xué)的實(shí)際情況看，真正從事國(guó)學(xué)研究的學(xué)者反而很難適應(yīng)，因?yàn)槊鎸?duì)傳統(tǒng)的人為斷裂，真正的國(guó)學(xué)，需要從最基礎(chǔ)的常識(shí)講起，否則就說(shuō)不明白。如果陳寅恪復(fù)生并讓他給企業(yè)家講學(xué)，估計(jì)他那種嚴(yán)密考證的講授會(huì)把慕名而來(lái)的大部分聽(tīng)眾嚇跑。所以，現(xiàn)在一批講國(guó)學(xué)的培訓(xùn)大師，基本上是介紹一些簡(jiǎn)單的文史常識(shí)，并非學(xué)理上的深入探究。以《論語(yǔ)》和《道德經(jīng)》為例，語(yǔ)錄體名言警句如果沒(méi)有具體的情境分析，基本上可以“放之四海而皆準(zhǔn)”，只要有出色的表達(dá)能力，哪怕沒(méi)有研究也可以講得有聲有色。這種現(xiàn)狀，使脫離了相關(guān)研究的國(guó)學(xué)培訓(xùn)可以大行其道。

大體上，同西方相比，中國(guó)未能形成管理學(xué)的學(xué)術(shù)共同體，培訓(xùn)缺乏學(xué)術(shù)支撐。企業(yè)家的成長(zhǎng)道路差異，使面向中小企業(yè)的培訓(xùn)難以滲透學(xué)術(shù)內(nèi)容。這些問(wèn)題，對(duì)中國(guó)的管理培訓(xùn)帶來(lái)比較長(zhǎng)期的負(fù)面影響。

今后的出路

有人認(rèn)為，沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者從事管理教育，是問(wèn)題的根本，出路在于研究者要有管理實(shí)踐。這種說(shuō)法貌似有理，其實(shí)不然。如果讓有豐富實(shí)踐的人來(lái)從事培訓(xùn)，有理論研究的人去從事經(jīng)營(yíng)，實(shí)際上是混淆分工。這是錯(cuò)位，不是進(jìn)步。任何一個(gè)國(guó)家，必須有少量的學(xué)者游離于實(shí)踐之上，同樣有大量草根進(jìn)不了學(xué)術(shù)圈子。這不是社會(huì)地位差別，而是社會(huì)分工差別。中國(guó)管理的真正進(jìn)步，需要明確界定學(xué)者、培訓(xùn)師、經(jīng)營(yíng)者的各自職守，各盡其職。要求研究管理的學(xué)者具有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，同要求一線(xiàn)經(jīng)理具有教授級(jí)學(xué)術(shù)水平一樣荒謬。

作為學(xué)者，需要通過(guò)教育改革，促進(jìn)學(xué)術(shù)共同體的形成。對(duì)于這些學(xué)者，不求其研究“有用處”，只求其研究“有意思”。這種研究唯一的動(dòng)力就是學(xué)術(shù)追求。但目前國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的高校和研究機(jī)構(gòu)體制，不但沒(méi)有這種學(xué)者的出頭之地，甚至沒(méi)有這種學(xué)者的立足之地。在國(guó)內(nèi)，相當(dāng)多的人都知道彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》，一講學(xué)習(xí)型組織就會(huì)說(shuō)到圣吉，但不要忘了，如果沒(méi)有阿吉里斯等人對(duì)組織學(xué)習(xí)理論的持續(xù)研究，圣吉的學(xué)習(xí)型組織很有可能就會(huì)流于江湖術(shù)。對(duì)于阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)理論，人們不能要求直接用它來(lái)改進(jìn)管理，它所需要的是對(duì)管理中的問(wèn)題給予學(xué)術(shù)解釋。這種解釋是經(jīng)營(yíng)者自己無(wú)法完成的。

對(duì)于培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，除了有厚實(shí)的學(xué)術(shù)底子外，還要注重受眾的需求。純學(xué)者不要求其有高超的演講能力，但培訓(xùn)師必須有能夠吸引聽(tīng)眾的表達(dá)和闡釋�，F(xiàn)在那些野路子的江湖培訓(xùn)師，盡管他們所講的內(nèi)容不敢恭維，但他們的口才和吸引力值得借鑒。

管理實(shí)踐者在接受培訓(xùn)時(shí)如何辨識(shí)真正的培訓(xùn)和江湖游醫(yī)？真正的培訓(xùn)，會(huì)啟動(dòng)受眾自身的思維，而江湖游醫(yī)則會(huì)把自己的醫(yī)術(shù)說(shuō)得天花亂墜，竭力使你相信他。西方的培訓(xùn)名家如彼得·德魯克和查爾斯·漢迪，都是盡力啟發(fā)受眾思考，增進(jìn)他們的自治能力，而傳銷(xiāo)者進(jìn)行的洗腦，則不允許受眾反問(wèn)和質(zhì)疑。厄威克被人稱(chēng)為“顧問(wèn)中的顧問(wèn)”，就得益于他的咨詢(xún)公司獨(dú)到的培訓(xùn)方法。當(dāng)厄威克給服務(wù)對(duì)象進(jìn)行咨詢(xún)時(shí)，必須同步進(jìn)行培訓(xùn)，以保證所有的管理工作都靠自身力量實(shí)施。厄威克說(shuō)：“作為顧問(wèn)，真正唯一值得去做的工作是教育或教會(huì)客戶(hù)及其下屬人員自己能進(jìn)行更好的管理。不光是授人以魚(yú)，重要的是授人以漁�！迸嘤�(xùn)是喚醒對(duì)象的自覺(jué)，洗腦是訓(xùn)練對(duì)象的盲從。如果受眾只需要答案或者希望大師傳授現(xiàn)成的技能，正好會(huì)給江湖游醫(yī)推銷(xiāo)所謂的“靈丹妙藥”提供了機(jī)會(huì)。凡是煽動(dòng)情緒化追隨、鼓動(dòng)非理性狂熱、造成感染性氣場(chǎng)、適度貶損嘲諷聽(tīng)眾以強(qiáng)化自己的權(quán)威等等手段，都屬于常見(jiàn)的洗腦術(shù)。企業(yè)實(shí)踐者應(yīng)該懂得，任何學(xué)習(xí)，最終都是自學(xué)；任何培訓(xùn)，最終都是自治。

中國(guó)的管理培訓(xùn)現(xiàn)在充滿(mǎn)了迷茫和糾結(jié)，要走出這種迷茫和糾結(jié)，需要靠經(jīng)營(yíng)實(shí)踐者的覺(jué)醒和管理學(xué)界的共同努力。也許，目前的亂相正是時(shí)代使其然。80年代的賣(mài)方市場(chǎng)時(shí)期，再怎么強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量也收效甚微，而90年代轉(zhuǎn)變?yōu)橘I(mǎi)方市場(chǎng)后，企業(yè)開(kāi)始自覺(jué)狠抓產(chǎn)品質(zhì)量。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，需要看到的是：在冰箱還屬于緊俏商品時(shí)，張瑞敏以“砸冰箱”的壯舉走在了時(shí)代的前列，奠定了海爾的根基。今天，在由向資源要效益轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚬芾硪�效益的轉(zhuǎn)型中，誰(shuí)能在管理培訓(xùn)上走在前列，誰(shuí)就可能在今后有更大的發(fā)展余地。（來(lái)源/中歐商業(yè)評(píng)論）

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